Uitkomsten Nederlands Inclusiviteitsmonitor

ENGIE heeft als ambitie om een inclusieve organisatie te worden, zodat iedereen zich thuis voelt en zichzelf kan zijn. Om concrete stappen te zetten is er samengewerkt met de Nederlands Inclusiviteitsmonitor (NIM), ontwikkeld door de Universiteit Utrecht (https://nederlandseinclusiviteitsmonitor.nl/). Door middel van een beleidsscan en een medewerkersscan is in kaart gebracht hoe inclusief het bedrijfsklimaat op dit moment is.

Via de NIM is er gekeken naar de drie domeinen van HR, instroom, doorstroom en uitstroom, aangevuld met het vierde domein Inclusie. Het beslaat daarmee het gehele HR spectrum, van werving- & selectie, het sociale inclusieproces waardoor men zich gewaardeerd voelt, tot doorgroei in de organisatie en het verloopproces waarmee men het bedrijf verlaat.

Via de NIM is er gekeken naar de drie domeinen van HR, instroom, doorstroom en uitstroom, aangevuld met het vierde domein Inclusie. Het beslaat daarmee het gehele HR spectrum, van werving- & selectie, het sociale inclusieproces waardoor men zich gewaardeerd voelt, tot doorgroei in de organisatie en het verloopproces waarmee men het bedrijf verlaat.

Beleidsscan

Qua beleid zijn we op weg, maar moet er ook nog het een en ander gebeuren. Waar de algehele visie, en dus de richting van ons beleid, wel al bepaald is, laat de NIM zien dat er behoefte is aan concrete doelstellingen en maatregelen om te komen tot een volledige PDCA cyclus. Deze worden gaandeweg 2021 vormgegeven en vastgelegd, maar per HR domein concentreren we ons grofweg op het volgende:

- Instroom: focus op ondervertegenwoordigde groepen binnen ENGIE (40-, vrouwelijke instroom en internationale achtergrond)

- Doorstroom: focus op het verbeteren van de interne mobiliteit van collega’s

- Uitstroom: focus op het ‘exit proces’ en waarom men elders de carrière voortzet

- Inclusie: focus op het netwerk van vertrouwenspersonen & Inclusie training

- Inclusie: focus op het netwerk van vertrouwenspersonen & Inclusie training

Medewerkersscan

De medewerkersscan is aangeboden aan alle medewerkers van ENGIE in 2020. Via een online vragenlijst kon men deelnemen en de antwoorden zijn geanalyseerd door onderzoekers van de Universiteit Utrecht. Medewerkers kunnen op verschillende manieren van elkaar verschillen, bijvoorbeeld op basis van geslacht, seksuele oriëntatie, leeftijd, persoonlijkheid, etniciteit of politieke overtuiging. Hiermee zijn niet alle vormen van diversiteit direct zichtbaar (NIM rapport, 2020). In het onderzoek wordt eerst getypeerd of iemand zich zichtbaar en/of onzichtbaar anders voelt dan anderen. Deze groep wordt getypeerd als de ‘mindersheidsgroep’ en bij ENGIE was dit een derde van alle deelnemers aan het onderzoek.

Hoewel de uitkomsten suggereren dat er geen reden is om aan te nemen dat medewerkers die zich zichtbaar en/of onzichtbaar anders voelen dan anderen niet geaccepteerd worden in de organisatie, ervaart de minderheidsgroep het bedrijfsklimaat wel als minder inclusief. Bovendien ervaren we bij ENGIE een minder positief inclusiviteitsklimaat dan de gemiddelde Nederlandse beroepsbevolking.

In 2021 staan de uitkomsten van NIM centraal en zoeken we uit hoe het HR beleid aangepast kan worden zodat het bedrijfsklimaat als meer inclusief ervaren wordt.